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#1 2015-01-28 15:07:59

xuyg
管理员
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离开了优秀大型企业你该怎么干?

优秀的企业是由优秀的人才干出来的,优秀的企业必然会培养出优秀的人才。然而,优秀大型企业人才在离开优秀大型企业后,到了其他企业却遇到了诸多不适应,甚至无法干下去。离开优秀的企业的优秀人才前两三年很难干好,这已成为世界优秀企业培养出来的优秀人才遇到的共同问题,其原因是什么——优秀的人才离开了优秀的企业该去哪里?该如何干?
 
支撑优秀企业的是什么?

  当然是人才,这些人才从全国各地汇聚而来,甚至是从国际而来,在那些部分有志青年才俊人士的心目中,有点像当年奔赴延安的感觉。正是靠着一批批有志才人的不断加盟和广大优秀大型企业员工的辛勤努力才造就了今天许多的优秀大型企业辉煌。
  优秀大型企业人才明显带着优秀大型企业的标志和特征。这些优秀大型企业人才的特征归纳起来有以下几点:(以海尔为例)
  一、年轻。海尔人才最大的特点就是年轻,二十八九岁就成为分公司总经理、大区总经理级和事业总部总经理级的并不新鲜,率领着几千人的团队,运营着几十亿元甚至上百亿元的资金规模。海尔人才之所以年轻,是因为我国家电业竞争太激烈了,我国的家电业发展很快,海尔发展更快。竞争,企业快速发展必然带来人才的年轻化;行业发展快,必然带来人才的聚集,尤其年轻人的聚集,而成长速度更快的海尔当然会吸引有志的年轻人士加盟。因此,造就了海尔人才的年轻化。
  二、敬业。海尔人敬业这已是共识。海尔人真正把工作当事业做,用多好的形容词都不为过,加班加点不稀奇,完不成任务不回家,解决不了问题不下班,节假日不休息照常工作是常事,关于海尔人勤奋敬业的故事可以说数不胜数,海尔的人真正在全身心地投入工作。
  三、高效。海尔人工作高效令人佩服,顾客反馈回来的意见,以最快的速度传递,并以最快的速度得到解决,曾有顾客提出产品改进意见,在下班时反馈到总部,而在第二天上班时,新的样机就出来了,这在大多数企业里,恐怕得两三个月,甚至是半年、一年。
  四、创新能力强。顾客的个性化需求是千奇百怪的,海尔在激烈竞争的市场中,之所以胜出,是因为它持续不断的创新能力,持续不断满足客户的需求。
  五、服务意识强。有关部门曾做过测试,在顾客有上门服务需求时,海尔的服务人员15分钟内赶到现场并开始服务,而其他最快的也在1个多小时,而有些国际品牌甚至推到一天两天之后。其实,海尔的竞争优势就体现在服务上。
  六、团队意识强烈。海尔的团队意识相当强烈,之所以能够为客户提供高效优质的服务,原因就在于是靠整体团队的作战,形成一个完整的作战系统。而海尔的团队作战最大的特点就是灵活机动。
  七、廉洁。海尔的文化培养出的人才有廉洁的特征,这在计划经济向市场经济转轨的过程中是很难得的。
  八、尊重系统。由于家电业开放得早,家电业竞争激烈,因此海尔人在激烈的竞争中企业管理趋于成熟,趋于成熟的标志就是趋于规范化管理,长期规范化管理必然使人学会了尊重系统。
  正是海尔人才的上述职业特征,许多企业才愿意用海尔出来的人才,甚至愿意用高薪和高级职位来吸纳海尔人才,薪水比海尔翻倍的有,在海尔的团队里其职位也许只是个“连长“,到了其他团队里也许就变成了“营长”、“团长”、“师长”甚至“军长”。
   优秀人才也有天花板
  然而,优秀大型企业不是世外桃源,优秀大型企业员工也不是苦行僧,优秀大型企业员工也有七情六欲,优秀大型企业员工也同样追求饭碗、舞台、成长和和谐的文化环境,也许这些人才在这里大多都有满足感。但是,人的欲望是无限的,当昨天的满足到了今天或明天又不满足时怎么办?尤其当一名年轻的经理人快速成长到相对高位时,短时期又无法成长,而由于其年轻而心高时,优秀人才便有了自己的天花板,遇到了天花板怎么办?
  正是这天花板加上外界机遇的诱惑,使那些感觉遇到天花板的企业人才选择了离开企业。
   跳槽后遇到的四大尴尬
  追寻离开优秀企业的人才的职业足迹,会发现过去他们在企业一干就是五年八年的,然而离开原企业后,在每一家单位干上两年一年甚至是半年三两个月的居多。给人的感觉是职业的忠诚度不高,于是频繁地跳槽,结果导致职业生涯贬值,这究竟是怎么回事?细探究,不难发现问题的症结。
   第一种尴尬——尊荣消失
  有不少这样的人才,在离开优秀企业到了新单位后,找不到在优秀大型企业那种尊荣的感觉——有一位海尔的第三级管理人员,离开海尔后到了一家很不错的企业(就是企业规模小一些,行业相对窄一些),职位晋升为二级管理者,收入也比原来高许多,但他很快发现,在对外交往的活动中,自己报上企业的尊姓大名,并不怎么引起人们的关注。回想起过去,无论是在饭桌上还是其他公众场合,一说自己是某企业的,会立即引起人们的注意,甚至正在说话的人们会停下来注视他,成为公众的聚焦中心,那种感觉在离开海尔后很难找到,只有说起自己曾经在某优秀大企业工作时,才会引起人们的一些兴趣,似乎自己的名字和其他工作经历相对于优秀企业都黯然失色。可见一公众品牌的力量。
   第二种尴尬——闲得难受
  优秀大型企业之所以能有今天的辉煌,是全体优秀企业人才干出来的,这个干是真干的,不仅上班时间马不停蹄地忙,而且下班时间和节假日人们也都在忙。忙,成为优秀企业人一大特征,世界上所有伟大的企业均是全体员工们辛勤和汗水的结晶,是全体员工们牺牲自己的许多而换来企业的光亮。当人们在这些企业里长期工作时,养成了忙的工作习惯,一旦换了一个工作环境,会立即不适应。一位优秀大型企业的三级管理人员,到了另外一家制造企业任高级管理人员,工作了半年后实在享受不了那份清闲,毅然决然地离开了,因为他还很年轻,才刚刚30岁,正是奋斗拼搏的好年华,怎能在清闲中度尽余生。这次离开,尽管他失去了高级管理者的职位,失去了单位配发的车子和价值百万的房子,但他离开了,尽管未来的一切都不确定,他没有骑着马找马,因为他恪守在普通人看来很迂腐的职业操守。
   第三种尴尬——对客户的问题熟视无睹的忍无可忍
  有一位优秀大型企业的低级主管在优秀大型企业养成了极强的责任心,顾客的需要高于一切,一切都有服务的标准,不把顾客问题解决掉,心里总是不踏实,也正是这一点在为客户服务的过程中,被客户相中,以比在优秀大型企业翻倍的薪水被挖到另外一家企业做中层管理者,主管客户的服务工作,企业的老板非常认同并支持他工作,然而入职以后才发现企业积重难返,尽管老板十分重视客户服务工作,几乎每个人都认为客户服务十分重要,但是在实际工作中,远不是这样。首先是他负责的部门,尽管客户服务电话铃声持续地响着,部门员工却若无其事地闲聊不断;客户问题没有解决完,员工到时间照样下班回家;员工一到下班时间争先恐后地离开办公室,生怕接到投诉电话,缠住自己下不了班。他本人又十分年轻,而部下都是老员工,不仅在企业的资历老,更重要的是年纪也比他大。有些客户服务工作需要平行部门和其他部门的配合,但是一遇到实际问题都往后躲,会上一些经理都说得十分好听,但真正遇到客户的实际问题,往往扯来扯去,生怕担什么责任,至于顾客的需求早已漠视无睹,找到老板反映情况,老板也十分生气,在会上狠狠地批评,到会的人都不吭声。而会后老板又不经常在公司里,于是他的工作更难做了,就这样,他在公司里得到部门内部的反对,部门之间相互掣肘,领导实际支持又不力,客户抱怨不断,所有客户把矛盾均指向他,他的日子实在难熬:客户的抱怨和自己的辛苦他都能忍受,最不能忍受的就是企业大多相关人员对客户的问题的熟视无睹,扯皮和推卸责任。于是血气方刚的他在上任3个月后又匆匆辞职了。
  第四种尴尬——对企业内部腐败的担心
  腐败不仅是政府官员才会出的事情,凡是有权力的地方,都有可能发生腐败。尤其是民营企业内部由于缺乏完善的教育体系和防范监管体系,内部腐败表现得比较明显,甚至形成腐败风气。某优秀大型企业的四级经理被聘到一家规模不是很大的民营企业做高级管理人员,时间不长他便发现企业里吃拿卡要的现象,严重影响到企业在供货商及众多合作商户中的形象,过了一段时间又发现更多的秘密:不仅是卡要合作商户的,而且内部的关键部门在行使权力的过程中也有揩公司油的现象;有些干脆和代理商、经销商串通一气损害公司的利益,甚至同事之间为公司的事情也必须请客吃饭,不正之风甚上,这与他过去的办事习惯迥然不一样,经过深入的了解和观察,才发现更深层次的内容,连某些高级管理人员也有腐败的嫌疑,即使老板系列的人也有些利用行使自己权力的机会为个人谋私利,腐败在企业内部已经成为风气,甚至成为半公开的行为。他深感不能在这样的企业停留得太久:一是怕自己被传染,因为他明白自己很难独善其身,不适应环境也很难生存下来;二是担心影响自己的职业生涯,因公司在市场上的口碑不好,即使自己廉政,在外界看来恐怕也是一丘之貉,所以他在进公司四个多月后悄悄地离开了。他说在今后自己的简历中他不知道该不该把这四个月的工作经历写上去。
   跳槽后你该怎么干?
  优秀人才离开了优秀的大型企业,该去什么样的企业工作?当然应该是比优秀大型企业更优秀的企业好,如果不行至少应该是去与优秀大型企业品质和规模差不多匹配相当的企业。事实上,职场跳槽有个规律,一般情况下就是越跳企业的规模越小,品质越低。因为,守恒原理在起作用,你靠原来相对高品质和规模的企业的经历换取了相对较高的薪水和职位。当你要跳到不如优秀大型企业品质和规模的企业时,怎么办?建议如下:
   第一,要比较全面评估打算去的企业。 首先评估企业文化如何?与原企业文化的重合度有多高,如果反差太大就不要去了;其次,评估企业的规模,如果规模相差悬殊,去的时候会有诸多的不适应,因为从优秀大型企业跳槽出来的人才大多是二到五级的中间层管理人员,中间层管理人员跳槽最忌讳企业规模跨度太大;三是评价企业处在什么样的生命周期阶段,如果企业是处在创业期和衰退期,最好不要去,因为大型企业机制下培养出来的人才原则上都不是真正意义上的完全市场化的创业型人才。如果企业处在成长期和成熟期比较适合,仅仅是高薪和高职位还是不要去的好,除非你有这方面迫切的需要。
   第二,要正确评价自己 。优秀大型企业的今天有自己的努力和贡献,那你只不过是优秀大型企业事业大厦中的一块砖瓦罢了,不要放大自己的能力。你过去头上的光环只是优秀大型企业光芒的反射,正像月亮借助于太阳的光辉一样。如果什么时间,人们感兴趣的不是企业的名字而是你的名字,你不靠企业的光辉来吸引人的目光,那么你就是真的英雄,你就可以光耀四海。对于大多数优秀大型企业人才来说,是优秀企业的舞台成就了你,当你离开优秀大型企业的舞台时,你过去的光环大都不复存在。当然,优秀人才的职业素养还是具备的。但是优秀的职业素养并不能等同于过去在优秀大型企业时亮丽的光环,也不一定保证在职场上如鱼得水。
  第三,要正确对待尊荣的失去。当你站在优秀大型企业的舞台,头顶上闪耀光芒的时候,你感觉到了自己的了不起和伟大,你顶到了天花板,你可以列出无数离开的理由,但你一定要有心理准备离开后去哪里,去的地方是否比原企业的舞台更大,你在这个舞台上的角色更重要,如果不是,一定能够承受心理的失落,当过去的光环失去的时候,一定能够从心理上从容应对。当然这需要有个过程,你的任务就是能够忍受这个过程,且能够最快缩短这个过程。
   第四,学会观察和适应。 每个人初到一个企业都面临着适应环境文化的问题,如果进去以后发现文化差异比较大,自己难以忍受,怎么办?首先要学会的不是反抗,而是不反抗,包括从心理上,学会观察和适应。不要一上来就试图改变一个企业组织的文化,按自己的行为习惯来行事,即使自己是头几号权重人物,新到一个企业组织你也是弱势者,应该先观察了解,找到解决问题的突破口再下手,通过兴利来达到除弊的目的。在你上任之前,如果老板信誓旦旦地鼓励你如何如何,也不要轻举妄动,毕竟企业不全是老板一个人的。任何企业文化的形成都有其历史渊源和文化背景,号准脉后一举成功,或潜移默化地通过自己的努力来影响企业文化,改变企业风气。
   第五,坚信优秀的职业素养是一块金子。
  虽然你离开了优秀大型企业,但你在工作中训练成的职业素养仍在,这些职业素养是优秀的,是职场中难得的金子,是金子总有发光的时候,但同时也要明白这些良好的职业素养要发光是有条件的,这个条件就是与优秀大型企业相类似的企业环境。如果条件暂时不具备也不要自弃这些优秀的职业素养,应该好好保藏这些职场中最应该发扬光大的东西,坚信自己的努力终会换来光彩的时候。
   优秀人才跳槽的四条军规
  第一,哪些人该跳出优秀大型企业?
  职场中人分四类。有能力且有追求,有能力没有追求,没能力有追求,没能力没追求。对于那些有能力且有追求的人,如果真是在优秀大型企业没有了成长空间可以离开,不过前提条件是你是否在优秀大型企业干够了五年,如果你没有在优秀大型企业干够五年以上,那你最好不要离开,如果这样离开,你没有把优秀大型企业的精髓学到,你出来也是半瓶子醋。当然,还有一条,你的年龄、学历等门票化的职业关键要素是否在职场有竞争优势,没有,最好先稳一稳再说。另外,优秀大型企业正在拓展新的成长空间的,只要优秀大型企业在成长,对于很多有能力且有追求的人才来说还是有成长空间的。对另外的三类人来说,最好不要主动跳出优秀大型企业。
   第二,该何时跳出优秀大型企业?
  近两年优秀大型企业人才流动速度相对前几年高了些。人才流动是正常的,人才为什么流动?从企业小环境看,人才之所以流动,是因为企业的生命运动规律有周期性:当企业成长期,人才会聚集;当企业成熟期,企业会震荡,人才跟着震荡;当企业衰退时,人才会离去。放到行业大环境来看,当行业成长时,人才将聚集;当行业成熟时,人才将震荡;当行业衰退时,人才将离去。放大到社会环境中来看,人才肯定是冲着高薪而又没有政策门槛的职场流动。这样的职场为什么高薪?是因为这样的职场充满着成长和希望,引诱资本大量涌入,造成人才短暂的供不应求,结果是人才价格的上升。
   第三,面对俗的文化该如何办?
  入乡随俗,到什么山唱什么歌,这是中国的老理,不能苛求。企业不可能都是优秀大型企业,但是随俗也要有分寸,那些能随,那些不能随。能随的该随的还要随,不能随的坚决不随。换句话说可以“同流”但不“合污”。比如说腐败,你就不能随;投机钻营,帮派文化,蝇营狗苟就不能随。

    第四,跳出优秀大型企业你得适应多长时间?
   在优秀大型企业呆久的人,深受企业文化熏陶的人如果突然跳出优秀大型企业,一定要有心理准备,你会有一个不适应的过程,这个过程不是一天两天,也不是一两个月,至少得两年。所以,那些离开的人,要准备接受两年以上的心理调整。至少在两年之内你都会对优秀企业怀念有加,对新环境的不舒服感,尽管也许过去你认为优秀大型企业并不怎么样。
                                                                                                                  作者:腾驹达猎头董事长景素奇
                                                                                                                  来源:《中外管理》杂志

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