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专家您好！我是一公司的中层管理人员。随着业务的发展，部门要做出一些调整，需要建立新的组织架构，这就要选拔出具备领导潜质的员工。请问专家：如何才能识别具有领导潜质的员工？哪些因素是最重要的？望专家不吝赐教！
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来自：黄志猛先生
发布时间： 2007-06-29 16:05:47
评价人才能力的基本因素有二个，即显性能力（指学历、专业、经历等可以以硬指标来衡量的能力）与隐性能力（指自信心、成就动机、个性特质、兴趣、决策模式等软指标，它们看不见也摸不着，但作为一种能力同样客观地存在于人才的身上）。
判断员工是否具有领导潜质，应该看他的隐性能力而不是显性能力。例如某个员工即使他的学历与经历完全符合要求，但如果他是个性上掌控性很低，非常内向，决策风格上优柔寡断，是不可能成长为一个优秀的领导者的。
如何判断一个人才的隐性才能在领导岗位上是否有成长潜力呢？
1）岗位的挑战性如何？高挑战的岗位要求培养对象的自信心要高一些，否则以后面临着困难与挑战时，他内心的想法是“知足常乐”，“人生苦短，何必强求”。
2）该领导岗位未来的绩效目标是什么？培养对象的性格特质与岗位目标相匹配？开拓型的岗位需要一个人的掌控型性格；激励、品牌塑造、社交等岗位需要表现型性格；服务类岗位需要耐心型性格；专业研究、成本控制、流程规范需要细致型性格。试设想，如果想培养一个非常内向的人负责品牌宣传，是不可能取得优良的绩效的。
3）岗位的工作压力如何？是否需要经常加班？高压力的工作需要培养对象的精力特别旺盛。记住：精力是一种客观存在的隐性才能，正是因为精力的高低，同样是工作到晚上十二点，有些人仍然精力旺盛，有些人的大脑里面早已一团浆糊——绝不是他们不想努力。
4）岗位是否需要思维的高敏锐性？敏锐性是客观存在的另一种隐性能力，例如，高敏锐度的人很容易做到听话听音，低敏锐度者别人不把话不说透，他就不明白。如果一个需要作市场分析与预测的经理岗位，选择了一个低敏锐度的人来培养，那只会错失很多商机。
5）岗位是否需要作重大决策？这些决策是属于把握机遇型决策还是稳健型决策？决策模式同样是一种客观存在的隐性才能。有些人在决策时擅长于把握机遇，有些人则优柔寡断错失时机，不同的决策内容需要选择不同的人才培养。
如果要有效地识别人才的隐性能力，“720o能力矩阵”及“慧眼识才的12杆标尺”或许能给您提供一些指导。
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我的观点: 1。看他是否好学； 2。看他对自己的日常管理是否有序： 3。看他是否比其他人愿意承担更多的责任（是自发的，而不是为了迎合你）； 4。观察他的成就动机是否强烈； 5、观察他的人际风格（在团队中是否有一定的影响力）； 6、看他对公司目前的发展是否很有信心（毕竟是为公司培养）； 7、交一些不是很具体的任务给他，然后观察他的整个过程，是否能把复杂的东西简单化； 8、最后是：他的人品：是否正直/诚实。9.找出你认为公司在将来的一段时间内需要完成的任务和目标中所需要的领导特质:比如:创新\变革管理\韧性等.来匹配你的候选人.
个人观点，仅供参考。
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1.有责任心 2.沟通能力强 3.做事果断，讲方法，有技巧 4.爱学习
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首先要看你所在单位行业属性，根据岗位的不同（培训行业 接待人员 教务）可以设置一些相应障碍考察对方，如：前台接待：需要看个人形象，行为举止、言行思维、工作细心度等；教务：要看沟通技巧，部门之间的协调能力，教师管理（考核体系是否细致，责任心、奉献精神等）
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首先人品第一，态度第二，能力第三，最后要看他发现问题与解决问题的能力和效果。
思维清晰，处理问题、协调资源能力强 爱学习，不断提升自己 为人正向
第一：看品格，个人行为修养是关键； 第二：看自我学习 能力和沟通能力； 第三：看抗压能力； 第四：长期服务意愿
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所谓不在其位不谋其政,故而选拔干部的最方便的方法便是反其道而行,即所谓:不在其位却某其政!要成为一个好的将军,首先要有当将军的野心!或者叫做事业心!也因了这份野心,他或她才会不在其位却某其政!因位阶的不同,我们习惯叫做责任心,或者事业心.有责任心,才能做人成功,做人成功,才有事业成功.这是领导者的根本要素,之后才是沟通能力,学习能力----
首先是人品过关，其次是在业务方面由说服力，再者是较强的组织能力
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本人极力推崇曾国藩的以下识人之术，共勉之： 曾国藩相人有法： 据说曾国藩精通麻衣相法，而事实上，是他一生在考察人才方面摸索、积累了丰富经验。 在《用人三策折》中，曾国藩把具体考察人才的方法归纳为“询事”、“考言”、“奏折”、“诱迫”四法。他主张对人才宜“留心察看，分别贞邪”，相貌、言语、举止、行为……曾国藩无时、无地不注意观察人才，并将其优缺点一一记录下来，以备日后参考使用。此外，曾国藩还经常设置不同的情境来考验对方，以找出真正沉稳内敛、德行佳的人才。当年，年轻气盛的李鸿章就在曾国藩的考验下碰过好几次钉子。 在选人时，曾不喜欢用官气重、夸夸其谈的人，并以“德大于才”为用人第一要旨，对此他有过精辟的阐述：“与其无德而近于小人，毋宁无才而近于愚人。”
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我的观点：其一，正所谓“要管人”须“先做人”。这就是做人以德为上，有“德”的员工是提拔的首选。其二，用的人须有口碑，正所谓“以口皆碑”，就是从侧面去了解为人处世，众人评价好的那也就“八九不离十”，此为可用之人也。 以上个人观点，供考！
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有领导力的人，承压力，创造力，奉献力都会很强，属于吃的是草挤出来是奶的员工，这种人本身有种很好的内在驱动力和正能量。简单的去找，就是看过去，是否有良好的记录，看周边的人的评价。也可以花些时间，用科学的心理评测去衡量。当然，品德要正，这是很关键的，领导力很强，品德不行，到时候你会有麻烦。
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1、了解员工在其他同事的口碑如何，可以得出他的组织团队能力2、对日常工作的态度是主动做事还是被动做事，是实干型的还是巧干型的。3、经过和他们聊天测试他们发现问题的能力，及解决问题的办法。4、综合以上几点如果发现他对领导安排的工作能保质保量的做好说明他的执行力不错，做好自己的本职工作还能主动做些周围力所能及的事说明他对工作有热情，再有一双发现问题的眼睛，解决问题的头脑，那么就可作为储备人才培养。经过培养一个管理者就脱颖而出了。
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我认为问识别员工具有领导能力要看员工的综合素质，做为领导者情商一定要高，并且心胸开阔，要有一定的境界。个性既不会高深莫测也不会刻意张扬，为人真诚具有良好亲和力。
同时在工作上具有一定的自信心，有了这样一份信心，工作起来就有热情有冲劲，可以勇往直前。
爱家庭、爱事业，认为二者不冲突，并能合理安排。
具备这样的境界一定是位优秀的领导者。
大事难平看水平；逆境顺境看胸襟；喜怒哀乐看性情；有舍有得看智慧；是成是败看坚持......
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《人物志》一书里关于君臣关系的一句话：“臣以自任为能，君以用人为能；臣以能言为能，君以能听为能；臣以能行为能，君以能赏罚为能。所能不同，故能君众材也。“
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